Ley Karin (Ley 21.643)
¿Qué conceptos considera la ley Karin?
La ley define y refuerza los conceptos de acoso sexual, laboral e incorpora un nuevo concepto de violencia en el trabajo ejercida por ajenos a la relación laboral.
Los cambios incorporados señalan como prohibición de todo y toda funcionaria ejercer conductas de acoso sexual, acoso laboral y de violencia en el trabajo en los términos que indica el artículo 2 del Código del Trabajo (por medio de Ley Karin en el art. 1, numeral 1, modifica el art. 2 del Código del Trabajo) y por remisión normativa al Código del Trabajo desde el Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo Municipal (art. 84, letra L y M, y art. 82, letra L y M).
Según la circular N°3813 de la SUSESO (Superintendencia de seguridad socia) lpueden ser consideradas conductas de acoso sexual, tales como:
- Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio.
- Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico.
- Chistes de doble sentido o sexistas.
- Invitaciones impropias e insinuaciones.
- Promesas.
- Chantaje.
- Presiones para que una persona realice una actividad sexual en contra de su voluntad, mediante amenaza, manipulación u otros medios.
- Trato ofensivo u hostil.
- En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
Toda conducta de acoso sexual es ilícita (contra ley) y pluriofensiva (delito que ataca a más de un bien jurídico protegible a la vez), dado que puede afectar diversas garantías fundamentales de los y las trabajadoras, tales como la integridad física y psíquica, intimidad, honra y la no discriminación. Todo ello es considerado como conducta de violencia de género en el ámbito laboral.
De acuerdo con lo que indica la circular N°3813 de la SUSESO (Superintendencia de seguridad social) pueden ser consideradas conductas de acoso laboral:
- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
- Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privandola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de trabajo.
- El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona o usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
- Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
- Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
- Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
- Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
- En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo
Ejemplos de algunas conductas que podrían calificarse como violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, según la circular N°3813 de la Superintendencia de seguridad social:
- Gritos o amenazas
- Uso de garabatos o palabras ofensivas
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
- Robo o asaltos en el lugar de trabajo
¿Cuándo entra en vigencia la ley 21.643?
Esta nueva legislación fue promulgada el 5 de enero de 2024, publicada en el diario oficial el 15 de enero de 2024, y comienza a regir su vigencia desde el 1 de agosto de 2024.
- El procedimiento inicia con la presentación de la denuncia en conformidad con el modelo disponible en el sitio web respeto.uv.cl, el que deberá ser enviado al correo
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. - Adicionalmente, podrá presentar verbalmente la denuncia ante la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP) cuando se trate de materias laborales o ante la Dirección de Igualdad y Diversidad (DID) tratándose de materias relacionadas con acoso sexual, violencias o discriminaciones de género. En ambos casos quien reciba la denuncia deberá dejar constancia escrita de esta y elevar los antecedentes a la autoridad correspondiente, otorgando el respectivo comprobante de recepción.
- Una vez recepcionada la denuncia, la Dirección de Igualdad y Diversidad será la encargada de realizar la revisión del cumplimiento de los requisitos formales de presentación de denuncia . En caso de incumplimiento de dichos requisitos, se informará al denunciante por resolución fundada.
- Para el caso de las denuncias admitidas a tramitación por cumplir con los requisitos formales de presentación que sean deducidas por académicos(as) o funcionarios(as) universitarios, la DID: (1) Remitirá la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas para brindar y gestionar atención psicológica temprana.
- (2) procederá a convocar a la Comisión Técnica, la cual deliberará y elaborará un informe técnico con sugerencias a la autoridad superior.
- Una vez que se recepcione la denuncia, la persona denunciante en caso de ser académico(as) o funcionario(a) universitario(a) será derivada a la mutualidad correspondiente para que pueda recibir la atención psicológica temprana como parte de las medidas de resguardo. IST tomará contacto con la persona para coordinar la/s sesión/es.
¿Qué elementos se deben considerar en la denuncia?
La denuncia deberá ser fundada y cumplir con los siguientes requisitos:
- Identificación y domicilio de el o la denunciante.
- La narración circunstanciada de los hechos, considerando la fecha del/los hecho/s.
- La individualización de quienes los hubieren cometido y de las personas que los hubieren presenciado o que tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare a la persona denunciante.
- Acompañar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posible.